パワハラを対策をし、防止するには？発生時には適切なパワハラ対応、対処が必要。事前の対策の重要性も。

パワハラとはどんな定義なのか、どんな場合がパワハラ認定されるのか、定義から防止策、起きた時の対応まで完全網羅。

社会全体でパワハラを許さない風潮が強まり、企業におけるパワハラ事案が報道でも大きく扱われる中、企業はこれまで以上にパワハラを未然に防ぐ対策を取ること、パワハラが発生した際には適切に対応を取ることが求められています。
この記事では、社内のパワハラの対策・対応方法について、パワハラの定義や防止策、発生した際の対応や対応時の注意点などについて、網羅的に解説します。

パワハラとは

厚生労働省が定めたパワハラの定義は、以下３つの要素を全て満たすものを指します。
①優越的な関係に基づいて（優位性を背景に）行われること
②業務の適正な範囲を超えて行われること
③身体的若しくは精神的な苦痛を与えること、又は就業環境を害すること

より具体的には、パワハラに該当する行為は以下の代表的な６類型に分類されます。

該当する言動の例	説明
身体的な攻撃	相手に暴力をふるったり、物を投げつけたりすること
精神的な攻撃	人格を否定・侮辱するような言動や、自尊心を意図的に傷つけること
人間関係からの切り離し	本人の意向に反して業務の場所を別室や自宅に移させたり、集団で無視すること
過大な要求	業務上不要なことや、本人の能力を大きく超えた業務を行わせること
過小な要求	仕事を与えなかったり、本人の能力からかけ離れた程度の低い仕事をさせること
個の侵害	本人の意向に反し、職場外の行動や、プライベートな事柄に立ち入ること

参照：厚生労働省「職場におけるパワーハラスメント対策が事業主の義務になりました！」

また、パワハラが起きた場合に責任を問われるのは加害者だけではありません。
パワハラが発生した企業も以下の法に基づき、賠償責任を負う可能性があります。

法律条文	内容
使用者責任（民法第715条）	ある事業のために他人を使用する者は、被用者がその事業の執行について第三者に加えた損害を賠償する責任を負う。
不法行為による損害賠償（民法第709条）	故意又は過失によって他人の権利又は法律上保護される利益を侵害した者は、これによって生じた損害を賠償する責任を負う。
安全配慮義務（労契法第五条）	使用者は、労働契約に伴い、労働者がその生命、身体等の安全を確保しつつ労働することができるよう、必要な配慮をするものとする。

パワハラ防止法（パワハラ防止措置が義務化）

これらの法律に加えて、2022年度からは、全ての企業において職場におけるパワハラ防止措置を講ずることが義務化されました。
具体的には、企業は、パワハラの発生を防止するために以下のような措置を取ることが義務付けられています。
①企業としてパワハラを許さず、厳正に対応する方針を明確化し、労働者に周知・啓発すること
②ハラスメントの防止、相談のための相談窓口を整備すること
③パワハラが発生した際には、迅速かつ適切に対応する体制を整えること
④当事者のプライバシー保護や、相談したことによる不利益な取扱いをしない旨を周知すること

なお、最新のパワハラ防止法についてまとめた記事はこちらからご確認頂けます。

パワハラ防止法により義務付けられているパワハラ対策

以下が、パワハラ防止法で定められた、企業が講じるべき対策10項目です。

①パワハラを許さない方針を従業員に周知すること
会社として、職場におけるパワハラの内容や、それを行ってはならないという方針をはっきりと示し、従業員に周知することが大切です。従業員への周知の例として、以下のような対策があげられるでしょう
　・服務規律などを定めた文書に、パワハラの内容や発生の原因・背景などに関する内容も記載すること
　・社内報やパンフレットなどで配布すること
　・パワハラを発生させないための対策や、発生してしまった場合の対処についての研修を行うこと

②パワハラの行為者には厳正に対処する方針を、就業規則等の文書に規定し、従業員に周知すること
パワハラの事実を会社として認定した場合、その行為者には適切に対処する方針や、処分の内容について就業規則などに明記することも重要です。実際にパワハラにあたる言動を取ってしまった場合にどのような処分が為されるのかを従業員に認識してもらうことは、ハラスメントを未然に防ぐ有効な対策となるでしょう。

③相談窓口を設置し、従業員に周知すること
パワハラ被害の相談や、苦情などへ対応するための窓口を設置することも、パワハラを防ぐ対策として有効です。ただ建前的に設置するのではなく、実際に相談を受けた場合に対処可能な、従業員が利用しやすい窓口にしましょう。そのためには、相談窓口の対応をする担当者をあらかじめ決めておき、通報手段も電話やメールなど複数用意しておくこと、相談があった場合には組織として適切な対応を取る体制を整えておくことが重要です。
また、外部サービスに窓口業務を委託することも選択肢の一つです。

④相談窓口の担当者が、柔軟かつ適切に対応できるようにすること
パワハラの内容や、相談者の精神状態などに配慮しながら、窓口担当者が相談に適切に対応できるようにすることが重要です。また、相談窓口に寄せられるのは実際に起きたハラスメントだけではなく、ハラスメント発生のおそれがあるという相談や、ハラスメントに該当するか判断しかねるものもあるでしょう。そういった場合でも、広く相談に応じることで、パワハラ発生の予兆を早期に捉え、対策することが可能になります。
具体的には、以下のような対策を取るとよいでしょう。
　・相談を受ける際の注意点などを記載したマニュアルなどを事前に作成し、それに基づいて対応すること
　・窓口担当者が相談を受けた際に適切な対応を取れるよう、研修を行うこと
　・相談の内容や状況に応じ、窓口担当者と人事部門が連携を図ることができる体制を整えること
窓口担当者が不適切な対応を取ってしまうと、被害が拡大したり、問題がこじれたりすることもあります。そのような事態を防ぎ、相談しやすい窓口を作るために、担当者の対応スキルを高めることは重要です。

⑤パワハラの事実関係を迅速かつ正確に確認すること
パワハラの相談があった場合は、速やかかつ正確に事実確認を開始することが大切です。
当事者の主張や希望をしっかりと聴き、もしその上で双方の主張が一致しない場合は、第三者にも事実確認を行うなどの措置を取りましょう。
また、パワハラが発生してから対応方法を検討するのでは、被害が拡大しかねません。あらかじめ、相談があった場合は誰が事実確認を行うのか、事実確認はどのような点に注意して、どのような手順で行うのかなど、マニュアルを明確に定めておく必要があるでしょう。

⑥事実確認ができたら、速やかに被害者を配慮した対処をすること
パワハラ被害者に対して会社として取れる対応には、以下のようなものがあります。

　・被害者と行為者の関係改善を援助したり、両者を引き離すために人事的な措置をとること
　・行為者の謝罪を促すこと
　・被害者の労働条件上の不利益を回復すること
　・被害者が休業を余儀なくされていた場合には、復職支援を行うこと
　・被害者のメンタルヘルスの不調への相談対応を行うこと

⑦事実確認ができたら、行為者への措置を適切にとること
会社としてパワハラを事実認定したら、行為者への対処を速やかかつ適切に行う必要があります。
就業規則や服務規律等にあらかじめ定めた規定に基づいて、パワハラ行為者に対して必要な措置を講じ、必要に応じて被害者との関係改善に向けた援助や、引き離すための配置転換、被害者への謝罪を促す等の対処をしましょう。個人間の問題として当事者同士で解決させるのではなく、会社としてパワハラに厳正に対処することで、次の被害の発生を未然に防ぐ対策となります。
また、行為者に対しては処分を行うだけでなく、なぜ自らの言動がパワハラに該当するのか、どのようなコミュニケーションであればパワハラとは認定されずに、相手と円滑なコミュニケーションが取れたのかなどをしっかりと理解してもらうようにしましょう。

⑧再発防止措置を講ずること
改めて、会社としてハラスメントを許容しない姿勢を周知し、再発防止に向けた対策を取りましょう。事実調査を行ったうえで、パワハラの発生が認定されなかった場合も、これまでの対策に不備がなかったかを再確認する機会としましょう。
再発防止措置としてとれる対策には、以下のようなものが挙げられます。
　・改めて、パワハラを行ってはならない方針や、パワハラに対する処分の内容などを、社内報やパンフレットを通じて周知する
　・従業員向けに、パワハラ対策・対応の研修を行う
　・パワハラ行為者に、再発防止のための行動改善研修を受けてもらう

⑨当事者・関係者のプライバシーを保護し、その方針を従業員に周知すること
相談者や行為者の個人情報を保護する措置を必ずとるようにしましょう。窓口担当者が参照する対応マニュアルに、プライバシー保護のために必要な事項もあらかじめ盛り込み、それに従って対応してもらうと良いでしょう。また、当事者のプライバシーを厳密に保護していることを従業員に周知して不安を取り除くことで、広く相談が集まる窓口となるため、パワハラを未然に防ぐ対策ともなるでしょう。

⑩相談することや、事実確認への協力などを理由に不利益な取扱いをしない方針を定め、周知すること
パワハラについて相談することや、事実確認に協力することで評価や処遇に関して不利益な扱いはされないことを、従業員に広く知らせるようにしましょう。相談することや、調査に協力することへの従業員の不安を取り除くことで、広く相談を拾い上げることのできる窓口となるでしょう。
上記のプライバシー保護と同様に、従業員に信頼される窓口にするために必要な対策です。

パワハラが起こった時の対応手順

以下では、窓口にパワハラの相談があった場合の、社内での対応手順を説明します。

①関係者へのヒアリング
相談者の声に耳を傾けるのはもちろんのこと、相談者の許可を取った上で行為者にも事実確認を行いましょう。相談を受けてからすぐに事実確認を行い、適切な対処をするために、調査の担当者や方法は事前に定めておきましょう。
相談者と行為者の主張に齟齬がある場合には第三者にも事実確認に協力してもらったり、再度両者にヒアリングを行うなどして、正確な事実の把握に努めましょう。また、録音や録画、チャットやメールやり取りなど、パワハラの証拠になり得るものがある場合の確認も欠かせません。

②事実関係の有無を判断
ヒアリングにて集めた情報から、まず、相談のあった出来事が事実であるかを判断します。調査対象者の主張の一貫性や、証拠の信頼性はもちろん重要ですし、行為者側に過去に同様の行動がなかったか、相談者側や第三者に嘘の証言をする動機がないかなどを考慮しながら、客観的な視点で事実関係の有無を判断します。
この段階で、トラブルが誤解によって生じたものであったり、事実でないと判断した場合は、会社から双方に説明を行って再発防止措置をとり、対応は終了となります。

③パワハラ認定の妥当性を判断
行為者の言動が事実であると確認された場合、それをパワハラと見なすかどうかの判断は慎重に行います。その行為や言葉が、相談者に対して不当な圧力をもたらしているかどうかを評価します。その上で、パワハラと適切な指導との違いを明確にするため、以下の観点を考慮します。
一つ目に、業務上の必要性です。事実確認された指導や指摘が業務の円滑な遂行や、危険の回避などのために必要なものであれば、ハラスメントとはなりません。
二つ目に、指導が誰のために行われたものであるかに注目します。指導が相手の成長のために必要なもので、適切な環境において行われたものである場合には、ハラスメントと認定すべきではありません。一方で、それが業務上不要な事柄であったり、相手を侮辱するために取られた言動であれば、パワハラに該当するでしょう。
また、パワハラと認定はできないまでも、当事者らに対して何らかの対処やフォローが必要であるなど、状況に応じて適宜判断します。

④被害者へのフォロー
相談のあった事案をパワハラと認定した場合、迅速に被害者に配慮した対応を取りましょう。本人の希望に応じて取るべき対応の例として、以下の例が挙げられます。
　・被害者のメンタルヘルスの不調の相談への対応や、相談先の紹介
　・加害者との関係を改善する援助
　・加害者と距離を置くための、配置転換など
　・被害者が休職などを余儀なくされている場合の復帰支援など

⑤行為者への処分
パワハラ被害者に適切な対応を取った次に、行為者にどのような処分を行うのが妥当か判断し、必要な措置をとります。措置の例には、以下のようなものが挙げられます。
　・被害者との関係改善の支援（被害者の希望に応じて）
　・被害者と引き離すための配置転換
　・謝罪の場の設定（当事者の希望に応じて）
　・戒告や減給、出勤停止、解雇などの懲戒処分

⑥調査報告書の作成
対応が完了したら、以下の内容を盛り込んで、報告書の作成を行います。
　・調査の経緯や、調査担当者の説明
　・調査を行った期間と方法
　・相談者側の主張
　・行為者側の主張
　・その他関係者から得られたヒアリング内容
　・総合的に判断した事実関係
　・ハラスメントの有無についての認定と、取られた措置の根拠

⑦再発防止措置
被害者・加害者への対応が完了した後は、再発防止措置を取りましょう。取るべき措置の例としては、以下が挙げられます。
　・組織としてパワハラを許容しない方針を、改めて全従業員に周知すること
　・従業員のパワハラ防止・対策の意識を高めるための研修などを行うこと

パワハラ対応時の注意点

ここでは、実際にパワハラの相談があった場合の対応で注意すべき点について説明します。

①あらかじめ決めたマニュアルに沿って対応すること
まず、パワハラに関する相談があった場合の対応の手順や、行為の内容による処分の程度などを明記したマニュアルをあらかじめ整備し、それに従って対応しましょう。パワハラが発生した時には、迅速な対応が求められます。日頃からマニュアルを用意しておくことで、いざという時に手間取らずに対応を進めることができます。

②調査委員会の人選に注意すること（公平性の観点から）
事実確認の調査を行う人物は、相談者と行為者のどちらに肩入れすることもなく、公正であることが求められます。よって、当事者との間に利害関係があったり、個人的に親しかったりする人物に調査を担当させるべきではありません。誰が当事者となっても対応可能とするために、調査を受け持つ能力のある担当者が複数いることが望ましいでしょう。
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③ヒアリング対象に偏りがないよう注意すること
調査担当者と同様に、ヒアリング対象者も当事者と利害関係や個人的な関係があると、調査内容が公正なものとはならない可能性があります。意見の偏りをなくすためにも、出来るだけ広範なヒアリングを行うようにしましょう。
また、日頃からハラスメント対応に関する研修を行い、自身が当事者になった場合だけでなく、ヒアリング対象者となった場合にどのような行動が求められるかについても従業員に認識してもらうと良いでしょう。

④証拠となるものがあった場合、取扱に注意すること
相談者からパワハラの証拠となる録音データやメール・チャットの記録、写真などの提供を受けた場合は、その取扱いに十分注意しましょう。紛失や盗難が起こらないよう厳重に保管し、限られた人間のみが証拠資料にアクセスできるようにすることが重要です。また、行為者や第三者に証拠資料を見せる必要がある場合には、必ず相談者の許可を取ったり、見せてもよい部分はどこか確認するなどしましょう。

⑤行為者への適切な処分
パワハラを事実認定した場合、加害者には何らかの処分を下すことになりますが、それが問題となった言動に対して妥当なものであるかに注意しましょう。下した処分が軽すぎたり、何の措置も取らなければ、会社としてパワハラを許容しないという姿勢が示せませんし、逆に処分が極端に厳格であると、パワハラ認定されることを恐れて、従業員同士の必要なコミュニケーションも阻害されてしまう可能性があります。また、処分を不服に思った当事者が、会社を相手取って訴訟を起こすリスクもあります。

⑥調査報告書の透明性
調査報告書を作成する際には、調査に際して明らかになった事実を整理して、包み隠さず、正確に記載するようにしましょう。パワハラへの会社の対応に不満を持った当事者が訴訟を起こした場合、会社がコンプライアンスに基づいて必要な対応を取ったことを証明するためでもありますし、何より今後の再発防止策の検討のためにも、ことの内容を整理して記録しておくことは重要です。

パワハラが生まれやすい職場環境を改善する

個々の従業員がハラスメントに対する意識を高め、パワハラが発生しないような対策をし、未然に防止しようと心がけることは大切です。しかし、対策を個人にのみ求めるのではなく、組織としてパワハラが発生しないような職場環境を作っていくことはさらに重要です。
パワハラが発生しやすい職場の特徴の一つに、従業員にかかるストレスの大きさがあります。
　・時間に追われている
　・過剰に大きな責任を負っている
　・業務量が多く、長時間労働を強いられている
　・失敗への許容度が低い
などが、ストレス負荷の高い職場の例です。
特に、働き過ぎによるストレスなどについては要注意です。
過労を引き起こす職場環境についてはこちらの記事をご確認ください。

また、従業員間のコミュニケーションが不足していることや、信頼関係が築けていないこともハラスメント発生の要因となり得ます。
会社として個々の従業員の業務負荷を適切に管理し、効率を向上させるためのサポートを行ったり、特定の従業員に責任が偏りすぎない職務設計にすることで、パワハラが起きにくい職場環境を作ることができます。ハラスメントの発生要因を個人に帰結させるのではなく、組織全体で問題に取り組むことが重要です。

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パワハラは、被害者の心身の健康を害するだけでなく、職場環境を悪化させて生産性を低下させたり、会社に訴訟リスクを抱えさせる可能性もある行為です。
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