ハラスメント

中小企業のハラスメント対策|2022年4月施行のパワハラ防止法とは

1. 2022年4月から中小企業も「パワハラ防止法」の義務化に

「パワハラ防止法」とは、社会問題の1つであるパワーハラスメントを防止する規定が盛り込まれた法案を指します。正式名称は「労働施策の総合的な推進並びに労働者の雇用の安定及び職業生活の充実等に関する法律(略称:労働施策総合推進法)」です。

厚生労働省が2020年に実施した「職場のハラスメントに関する実態調査」では、31.4%の人が過去3年以内にパワハラを受けたことがあると回答しています。また、2020年6月以降に都道府県労働局へ寄せられたパワハラの相談件数は約18,000件を数えました。2020年度のいじめ・嫌がらせの相談件数は約80,000件に上るなど、職場の環境改善が強く求められる状況です。

職場でのパワハラ防止に向け、事業主に対して雇用管理上の措置を義務づけた法案であり、大企業は2020年6月1日より施行されています。中小企業においても、2022年4月1日から義務化されました。

現状では特に罰則規定は設けられていないものの、適切な対策を怠った場合は行政指導が行われ、勧告や企業名公表などの対象となります。また、訴訟などに発展した場合はビジネスの機会損失や企業イメージの失墜を招くリスクも高いため、早急な対策措置が必要です。

(出典:厚生労働省「職場におけるパワーハラスメント対策が事業主の義務になりました!」

1-1. 中小企業・パワーハラスメントの定義

中小企業の定義は、国によって下記の条件が定められています。

なお、上記の定義はあくまでも原則です。法律や制度によっては中小企業として扱われないこともあるため注意しましょう。

職場におけるパワーハラスメントは、下記3つの要素をすべて満たすことが条件となります。

・優越的な関係を背景とした言動である
・業務上必要かつ相当な範囲を超えている
・労働者の就業環境が害されている

ただし、職場における関係性や個人の認識によってもパワハラとなるか否かは異なるため、慎重な判断が必要です。力関係が存在する状態で、相手に不快な思いをさせるとパワハラとして認識されやすくなることは覚えておきましょう。

(出典:中小企業庁「中小企業・小規模企業者の定義」
(出典:厚生労働省「職場におけるパワーハラスメント対策が事業主の義務になりました!」

2. パワハラ防止法の適用により中小企業がすべきハラスメント対策

一口にパワハラ防止法適用への対策と言っても、何をどうすればよいか分からない人も多いでしょう。中小企業が行うべきハラスメント対策は、主に下記4項目が挙げられます。

・法令の理解と社内周知・啓発
・相談窓口の設置・体制構築
・パワハラ事案への迅速かつ適切な対応
・併せて講ずべき措置・再発防止に向けた措置

ここでは、上記4項目の詳細を分かりやすく解説します。

2-1. (1)法令の理解と社内周知・啓発

ハラスメント対策を行うには、まず事業主自身が職場におけるパワハラについて十分に理解しなければなりません。そして、パワハラへ関する基本方針を明確化し、社内へ対してその方針を示します。社内への周知・啓発には、下記の手段が考えられるでしょう。

・職場の服務規律を定めた文書に、パワハラを禁止する旨の方針を明記する
・社内報・会社パンフレット・ホームページなどの資料にパワハラを禁止する旨の方針を明記する
・社内広報・啓発資料などへ職場におけるパワハラの発生原因・背景・事例・罰則などを掲載し、配布する
・職場におけるパワハラ防止に向けた研修や講習を実施する
・パワハラを行った者に対する罰則・懲戒規定を就業規則などに明記し、変更内容を周知する

企業のトップが率先してハラスメント対策に取り組む姿勢を見せることで、社内全体へも対策方針が浸透しやすくなります。

2-2. (2)相談窓口の設置・体制構築

職場でパワハラ事案が発生した場合に備え、下記の点を押さえた相談窓口の設置や体制を構築することも必要です。

・パワハラ事案へ対応する担当者を定める
・パワハラ防止規定や社内通達などを利用し、相談窓口の連絡先を周知する
・相談窓口の担当者が適切に対応できるよう、教育や研修を施す
・社内の各部門との連携体制を整備する
・パワハラ事案に対する基本的なマニュアルを作成する

また、パワハラに対応する相談窓口は、社内と社外の双方を併用することが望ましいとされます。

2-3. (3)パワハラ事案への迅速かつ適切な対応

パワハラ事案が発生したときには、下記の対応が必要です。

・迅速かつ正確に、中立な視点・立場から事実関係の確認を行う
・事案の被害者と行為者に対する措置を、速やかかつ適正に実施する
・当事者同士での事実確認が困難な場合、第三者に対する聞き取りも行う


パワハラの事実が確認できた場合は、下記の対応を行います。

・配置転換を行い、被害者と行為者を引き離す
・行為者に対し、就業規定に従った懲戒処分を下す
・行為者が適切な謝罪対応を行うように指導する
・行為者に反省を促す
・メンタルヘルスに不調が見られる場合、相談対応を行う


なお、社内のみで対応しきれない場合、外部機関へ処理を依頼する決断も必要です。

2-4. (4)併せて講ずべき措置・再発防止に向けた措置

(1)~(3)までの対策に併せ、当事者のプライバシーを保護したり不利益な扱いを受けないようにしたりするための体制整備が必要です。プライバシーに関しては、性的嗜好・性自認・病歴・不妊治療などの個人情報も含まれます。

・相談窓口の対応マニュアルにプライバシーの保護にまつわる事項を記載する
・相談窓口の担当者に研修を実施する
・プライバシーの保護体制整備について、社内報などで周知する
・パワハラの相談に関連した言動によって、被害者が解雇などの不利益な取り扱いを受けないよう定め、周知する


また、パワハラに関する相談が寄せられた場合、事実の有無に関わらず再発防止に向け、就業規則の周知や研修を実施するといった対策が必要です。

3. 中小企業におけるハラスメント対策の取り組み事例2選

最後に、厚生労働省のあかるい職場応援団「職場のパワーハラスメント対策 取組好事例集」より、中小企業の例を2件紹介します。

【事例(1)愛知県で製造業を営む企業】
ハラスメントが原因のトラブルによって会社に悪影響が出ることを実感したため、下記のような対策を実施しました。

・就業規則にハラスメント全般の禁止規定を盛り込んだ
・弁護士・損害保険会社・労働基準協会に依頼し、講師を招いてハラスメント防止研修を実施した
・役員が現場で直接ハラスメント防止指導を行った
・会議の場などを通して周知を図った
・相談窓口を設置した
・役員が現場で直接相談に乗った


上記のような取り組みを行った結果、パワハラ問題の発生を防ぐことができている状態です。現在も、働きやすい職場づくりを念頭に置き、ハラスメント対策を継続しています。

【事例(2)愛知県で運輸業を営む企業】
親会社からの要請や世間的な関心の高まりに加え、カウンセラーからの勧めを受け下記のような対策に乗り出しました。

・管理職および一般社員を対象にハラスメント防止研修を実施した
・ハラスメント防止規定をを定め、ハラスメントの定義や申し立てから解決に至るまでの流れを明確化した
・相談窓口やハラスメント委員会を設置した
・社員への周知徹底策として、ハラスメント防止に関する小冊子を作成・配布した
・相談窓口やEAPカウンセラーへの相談により、ハラスメントの現状を把握した


元々重大なパワハラ問題は起こっていなかったものの、対策を進めたことにより一般社員とのスムーズな意思疎通効果や、管理職の意識へ働きかける効果が見られています。

(出典:厚生労働省|あかるい職場応援団「職場のパワーハラスメント対策 取組好事例集」

まとめ

2022年4月から中小企業も「パワハラ防止法」の対象となったとはいえ、特に罰則があるわけではありません。しかし、社内でパワハラが横行することによって企業としての価値を損なう恐れがあります。

パワハラ問題を防止するためには、社内のハラスメント対策が重要です。社内のルール周知や徹底、体制構築も必要ですが、まずはハラスメントの基礎知識を今一度しっかりと学んでみてはいかがでしょうか。

「ダイヤル・サービス」では一般従業員から管理職、経営層に向けたハラスメント研修を開催しているため、ぜひ一度ご相談ください。

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