【人事労務向け】パワハラ告発された企業として取るべき対応は？パワハラの相談を受けた場合の対処法も解説

パワハラが発生した場合は社内で解決することが理想ですが、従業員が公的機関や法的措置に訴えてパワハラを告発することもあります。社外へのパワハラ告発が発生した場合、対応には大きなコストがかかるほか、損害賠償金の支払いなどを命じられる可能性もあります。この記事では、パワハラ告発に企業としてどのような対応を取れば良いのか、また内部で問題を解決するにはどうしたら良いのかについて、人事・労務担当者の方向けに詳しく解説します。

パワハラとは

職場におけるパワハラとは、権力を不当に行使し他者に対して心理的または身体的な害を与える行為を指します。
厚生労働省の定義では、①優越的な関係を背景とした言動であって、②業務上必要かつ相当な範囲を超えたものにより、③労働者の就業環境が害されるもの、とされており、この３つの条件を全て満たすものがパワハラに該当します。①の「優越的な関係」という文言から、パワハラとは上司から部下への行為のみを指すように思われがちです。しかし、この「優越的な関係」とは「行為を受けたものが行為者に対して抵抗や拒絶ができない関係」を指すため、パワハラは職位に関係なく起こり得るものであることに注意が必要です。パワハラの代表的な例に、言葉による嫌がらせや仕事上の不当な圧力、人間関係での排除や無視などが挙げられます。また、身体的な攻撃や脅迫などの行為も含まれる場合があります。

パワハラの具体例

ここではより具体的なパワハラの定義を、厚生労働省が示した６つの類型に分類して解説します。
①身体的な攻撃
殴る、蹴るなどの暴力や、相手に物を投げつけるなどの行為を指します。殴り合いの喧嘩などはこれには該当せず、あくまでも「優越的な関係」を背景にこれらが行われた場合を指します。

②精神的な攻撃
業務に必要な範疇を超えた人格を否定するような発言や、他の従業員の前で度が過ぎる厳しい叱責を何度も行うことなどが例として挙げられます。
実際にダイヤル・サービスの窓口にあった相談では、うつ病で休職し、復職支援を受けている相談者様が、上司の方に「うつ病は薬では治せない」「相談者は社会不適合者だ」と言われたという事案がありました。一例に過ぎませんが、このような言動が「精神的な攻撃」に当てはまります。

③人間関係からの切り離し
人間関係からの切り離しとは、仲間外れにすることや、無視をすることに加えて、無理やり業務の場所を移動させることなどを指します。最近では、周囲は皆オフィスに出社しているのにも関わらず、特定の人物に対し本人の意に反してテレワークを強要するなどの事例も報告されています。

④過大な要求
過大な要求とは、業務上明らかに不要なことや、本人の対応能力を超えた量や質の業務を課すことを指します。例えば、従業員に対して、必要な教育やレクチャーを受けさせずに対応できないレベルの目標を課し、それを達成できなかったことに対して厳しく叱責することや、長時間残業しても到底終わらないであろう量の業務を受け持たせることなどが挙げられます。

⑤過小な要求
過小な要求には、業務上妥当な理由なしに、本人の能力や経験には見合わない、程度の低い仕事をさせることや、仕事自体を与えないことが挙げられます。

厚生労働省が紹介している実際の事例：
路線バスの運転手であったAさんは業務遂行中のミスにより、
・１カ月間営業所内の除草作業
・乗車に復帰した後、1カ月以上の添乗指導を受けること
が命じられ、Aさんはこの双方について営業所長と会社に慰謝料の支払いを求めました。1ヶ月以上の添乗指導を受けることに関しては、Aさんの運転技術上の問題点を改善することが目的とされており、指導の方法も適切であったため、パワハラとは認められませんでした。
しかし、１カ月間の除草作業に関しては、運転業務を任せないこと自体は違法とは認められなかったものの、数ある運転業務以外の業務の中から、営業所長の一存で体調不良を引き起こす可能性もある炎天下における除草作業のみを行わせたことは人権侵害に当たるとされました。また、１か月後に乗車勤務に復帰した際に安全な運転をしてもらうという下車勤務の目的からも大きく逸れていることも問題視されました。

⑥個の侵害
プライベートな事柄に過度に干渉することを指します。会社の外での相手の行動を執拗に知ろうとしたり立ち入ったりすること、自分のプライベートな事柄に付き合わせることなどが挙げられます。

ダイヤル・サービスに寄せられたパワハラ相談の中には、「キャリアアップのために退職を決めたものの、上司が退職を認めてくれない」といったものがあります。これは個人のキャリアの選択を上司が阻害する行動であるため、パワハラの中の「個の侵害」に該当します。

パワハラの「もみ消し」とは

企業がパワハラなどの労働問題に対処する際の課題となるのが、問題のもみ消しです。具体例としては、
パワハラを相談したが上司などの上役にもみ消された
相談した窓口や、窓口から報告を受けた人物に黙殺された（上役に伝わっていない）
労働問題を告発せずに辞職すれば退職金を多めに払うと言われた
告発しなければ昇進させると言われた
残業時間のデータを改ざんされた
問題を指摘すると、解雇や減給、異動などの不利益な取扱いを受けた
などが挙げられます。
労働問題のもみ消しは、加害者がその責任を逃れるために個人的に行うだけでなく、会社としての評判や体面を保つために、組織的に行われることもあります。もみ消すことに成功している間は大きな問題には直面しないかもしれませんが、一度社外の人間の知るところとなったり、それをもみ消していたことが明らかになったりすれば、事態はより一層深刻になるでしょう。また、組織的に労働問題を隠ぺいした場合は、以下の法に基づいて法的責任を問われる可能性もあります。

法律条文	内容
労働契約法第５条	企業としての従業員に対する安全配慮義務、職場環境配慮義務
民法第715条	雇用主は、従業員が事業の執行時に第三者に加えた損害を賠償する責任を負う
会社法429条	役員等がその職務遂行時に悪意や重大な過失があった時は、当該役員等はそれによって第三者に生じた損害を賠償する責任を負う

この他にも、上司が部下の勤怠を改ざんをした場合は私文書偽造罪に当たる場合があるほか、労働基準監督署に告発されるリスクもあります。また、労働問題の隠蔽は、上記の法に反し訴訟リスクを負う可能性があるだけでなく、会社として真摯に対応しなかったことの証左ともなるため、裁判においても悪質だと見なされて損害賠償義務を負う可能性が高くなります。
労働問題のもみ消しは、苦しむ被害者のためだけでなく、企業として訴訟リスクや損害賠償請求を避けるためにもあってはならないことですが、これが発生してしまった場合にはどのような対応を取り、再発防止のためにどんな対策を取れば良いのでしょうか。

問題が発覚した場合に最も重要なのは、もみ消しを図ったり、それに協力した人物に処分を下すことです。これにより、会社として隠蔽を許さない姿勢を従業員に示すことができます。また、会社として労働問題の隠蔽に厳正に対処することで、訴訟時にも会社が適切な対応を取ったことの証拠ともなります。
再発防止策としては、ハラスメントなどを行ってはならない旨を周知するのと同様に、それをもみ消してはならない方針も従業員に知らせ、隠蔽した者、隠蔽に協力した者は加害者と同様に厳しく処分する方針を定めましょう。

パワハラはもみ消されやすい

労働問題の中でも隠蔽されやすいのは、パワハラなどのハラスメント問題です。パワハラのもみ消しが起こった場合も、他の労働問題と同様に法に基づいて企業が賠償責任を問われる可能性があります。そのような事態を未然に防ぐために、会社としてパワハラの告発にどのような対処をとるべきか、解説します。

①内部通報窓口を設置する
パワハラの被害者と加害者が当事者同士で解決しようとすると、加害者側は会社にハラスメントの事実が明らかになる前に隠蔽しようとするでしょう。そのような事態を防ぐために、社内にパワハラの相談を受け付ける内部通報窓口を設置し、会社として相談に対応する体制を整えましょう。　
法的にも、2022年4月から全ての企業に適用されている労働施策総合推進法、通称パワハラ防止法において、企業がパワハラ相談窓口を設置しそれに対応する体制を整えることが義務付けられています。

②社外窓口を設置する
より良い方法として、社外相談窓口の設置があります。社内に相談窓口が設置されていると、窓口担当者が自分の見知った人間である場合も少なくありません。自分の遭った被害の内容によっては話しづらいこともあるでしょう。一方、社外に窓口業務を委託していれば、窓口担当者は自分の見知らぬ相手であるため、被害を打ち明ける気持ちのハードルが下がります。また、社内の窓口担当者に問題をもみ消されてしまうのではという従業員の不安も払拭できるでしょう。
　　
③社外窓口からの報告先を複数用意する
社外窓口を設置する際、相談内容の報告先を複数用意することも重要です。報告を受け取る先が一つしかなく、その人物や組織が相談者と利害関係にあった場合、問題が隠蔽されてしまう恐れがあります。報告先が複数あることで、そのような事態を避けることが可能になります。

従業員が内部告発することによるメリット・デメリット

従業員がパワハラについて相談したり、内部告発を行うことには、メリットもデメリットもあります。

メリット
・以後のハラスメント発生の抑止
従業員がパワハラを告発し、それに企業が適切に対応することで、それ以降のパワハラ・セクハラの発生を防止することができます。問題を把握した企業がハラスメントが発生しやすい職場環境を改善すれば、以後他の社員がハラスメント行為者になってしまう事態を防ぐことが出来るでしょう。また、行為者には適切な処分が下されることを把握すれば、他の社員が自らの言動を省みる機会ともなるでしょう。

・従業員のハラスメントに対する意識の向上
実際にパワハラの告発が自分の職場で起きることで、従業員たちがハラスメント問題に関して当事者意識を持つきっかけとなります。自らの言動がハラスメントに該当しないか、自分の身の回りでもハラスメントが起きていないかに皆が気を配るようになれば、ハラスメントの発生は大きく抑えられます。

デメリット
・報復の可能性
パワハラの告発に適切に対処しない会社の場合、以下のような相談者に対する報復の可能性があります。
解雇
異動や転勤
降格や減給
業務からの切り離しなど

パワハラ防止法においては、相談や告発を理由とした従業員の不利益取り扱いを禁止しているため、上記のような取扱をした場合は当事者から訴えられる可能性の他に、厚生労働省から指導が入る可能性があります。

・職場の人間関係の悪化
パワハラの告発をされた側が強い権力を持っていたり、信頼されていたりすると、告発した側を非難する風潮が広がり、職場の人間関係が悪化する可能性があります。また、告発した側とされた側どちらを信じるかで内部対立が生じたり、告発に関する情報が歪められて伝わってしまったりする懸念もあります。

・告発者の精神的負担
パワハラを経験し、それを告発することは被害者にとって精神的な負担となります。調査や対応が進む中で、ストレスや不安が増大してしまう場合もあります。

パワハラを訴える２つの方法

従業員が会社の相談窓口以外にパワハラ被害を訴える手段は、法的措置をとる方法と、公的機関に訴える方法の二つに大別されます。

①法的措置をとる
・労働審判
労働審判制度とは、労働審判官（裁判官）と労働審判員２人の計３人から成る労働審判委員会が、パワハラなどの民事上の労働関係のトラブルの調停や審判を行う制度です。原則として審理は３回以内となっているため、立証や主張の準備は入念にする必要がありますが、短期間で解決可能であることがメリットです。

・民事訴訟を起こす
労働審判で問題が解決しなかった場合や、初めから３回で審理を終えることが難しいと思われる事案では、加害者や会社を相手に訴訟が起こされることもあります。訴える側は録音や日記や、心身に影響がでている場合は病院の診断書など、パワハラ行為・被害の証拠となるものを揃える必要があります。弁護士費用等は高額ですし、敗訴するリスクもありますが、被害が認められれば損害賠償金が支払われます。

②公的機関に訴える
・労働基準監督署の「総合労働相談コーナー」
パワハラを公的機関に訴える際に最初に思い浮かぶのは、労働基準監督署ではないでしょうか。労働基準監督署自体は労働基準法に違反している問題を扱うため、パワハラへの相談対応はできませんが、同署が設置している「総合労働相談コーナー」ではパワハラを含めた幅広い労働問題の相談をすることができます。
予約なしで無料で相談できるほか、社内での解決が難しい場合は会社に都道府県の労働局長の助言や指導が入る場合があります。また、法テラスや裁判所などの他の紛争解決機関の情報提供も行っています。

・みんなの人権110番
法務省が設置している「みんなの人権110番」では、いじめや家庭内暴力、誹謗中傷や差別、パワハラなどの人権侵害の相談が無料でできます。電話やインターネット、窓口での相談が可能なほか、必要に応じて法務局の職員や人権擁護委員が調査を行ったり、人権侵害を行った人物に改善を促す場合があります。

・厚生労働省の、労働条件相談「ほっとライン」
労働基準監督署が閉まっている平日夜間や、土日祝日に電話相談ができる無料のホットラインです。こちらも労働基準関係の法令に関する相談に対応することを基本としているため、基本的にパワハラなどの労働条件に関する事柄ではない職場の相談は受け付けていません。しかし、専門の相談窓口へと案内してもらうことは可能なため、手段のうちの一つとして知っておいても良いかもしれません。

労基署（労働基準監督署）とは

労働基準監督署とは、労働基準法や、労働者災害補償保険法（通称：労災保険）、最低賃金法、労働安全衛生法などの法律に基づいて、企業の運用を監督する機関です。厚生労働省の出先機関であり、各都道府県の労働局の傘下にあります。
主な内部組織とその業務は以下の通りです。

部署	業務内容
監督課	労働基準法などの関係法令に関する届出の受付、相談対応、監督指導など
安全衛生課	機械や設備の設置に係る届出の審査や、職場の安全・健康の確保に関する指導など
労災課	仕事に関する負傷などに対する労災保険給付など
業務課	会計処理など

よく「パワハラは労働基準監督署に相談」などと言われますが、このように、労働基準監督署の業務にはパワハラ相談の受付や対応は含まれていません。
実際に公的機関に相談したい場合は、労基署の上部組織である労働局が運営する「総合労働相談コーナー」に相談する必要があります。労基署では、労働基準法などの法に違反している事案のみを取り扱いますが、こちらの相談窓口では、パワハラを含めたより広い分野の労働問題について相談することができます。当事者による自主的な解決を促す助言や指導を受けられるほか、解決が難しい場合は労働問題の専門家に介入するよう申請することも可能です。

内部告発により解雇や報復人事を受けた時の対処法

内部告発に関して適切な対応を取らない企業では、相談者に対して解雇や報復人事などが行われる可能性があります。ここでは、そういった場合の対処法について解説します。

・解雇された場合
パワハラの相談・告発をしたことで解雇された場合は、速やかに労働問題の専門家に相談します。相談先には、前述の総合労働相談コーナーや、自身が加入している労働組合、弁護士などが挙げられるでしょう。
総合労働相談コーナーでは、相談者への助言や指導を行うほか、第三者が介入して問題を調整する「あっせん」をしてもらうことも可能です。また、都道府県や裁判所、法テラスなどと連携し、必要に応じて紹介してもらうことができます。問題の直接の解決を図ってくれる機関ではありませんが、何から手を付ければよいかわからない場合の頼れるアクセス先です。同様に、労働組合も直接の解決はしてくれませんが、団体交渉権などを行使して会社と交渉してくれる可能性があります。
最も強力な手段は、弁護士への相談です。費用はかかりますが、法律に詳しい弁護士のサポートを受けながら証拠を取り揃えて代理人として交渉してもらうことで、相談者の手間も精神的負担も大きく減るでしょう。場合によっては訴訟や労働審判を起こすことで、解雇の撤回や、金銭的な解決も可能です。

・報復人事に遭った場合
内部告発への報復を理由とする嫌がらせ目的の異動や降格などの人事を受けた場合は、従業員はそれを拒否する権利があります。企業がそれを認めなかった場合は、解雇の場合と同様に、総合労働相談コーナーや労働組合に相談することが有効です。それでも解決に至らない場合は、弁護士に依頼して労働審判、民事訴訟などの法的手続きを行います。

内部告発を防ぐには

パワハラが社内で発生し、内部での対処が上手くいかずに社外への告発が生じると、公的機関からの問い合わせ・指導への対応や、訴訟の準備に大きなコストがかかります。そのような事態を防ぐためにも、会社として未然にパワハラを防止すること、社外への告発に従業員が踏み切る前に内部で問題解決の道を探すことが重要になります。

・相談窓口の設置
まずは社内にパワハラの相談窓口を設置しましょう。会社が相談窓口を設置することで、パワハラ発生時には会社として対処する姿勢を示すことができ、パワハラへの抑止力ともなります。その際に、パワハラを相談・告発したことで不利益な取扱いはされないことや、プライバシーは保護されることも周知しましょう。窓口が信用できなければ、従業員が社内窓口を飛ばして公的機関や弁護士に相談し、事が大きくなってしまう可能性があります。
また、窓口がプライバシー保護に取り組んでいても、社内の見知った人間が相手では相談ができないという人もいます。そういった従業員を取りこぼさないためには、相談窓口業務を外部に委託すると良いでしょう。

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・プロセスの透明化
会社にパワハラ相談ができたとしても、相談者が加害者への処分や調査対応の経緯に疑問を持てば、公的機関や弁護士に相談することもあるでしょう。そういった事態を防ぐために、調査で判明した事実関係や、処分の基準などは明確にし、相談者にも開示すると良いでしょう。それでも理解を得られずに訴訟や公的機関の介入があった場合に、会社として真摯に対処した証拠ともなります。

・もみ消しの防止
パワハラを告発してももみ消されてしまった場合、相談者は外部の機関に頼ることになります。また、もみ消しが明らかになれば会社として法的責任を問われる可能性もあります。そういった事態を防ぐためには、社内窓口だけでなく社外窓口も設置すること、社外窓口からの報告先は複数用意することなどが重要です。また、従業員には、パワハラと同様にパワハラをもみ消す行為も許容されないことをしっかりと周知しましょう。

・研修の実施
研修によって従業員の意識を向上させることで、パワハラを未然に防止することも重要です。従業員が互いを理解し、互いを尊重したコミュニケーションの方法を学ぶことは、パワハラの防止だけでなく円滑な人間関係の構築にも繋がります。
ダイヤル・サービスでは、長年培った豊富な相談事例を基に作成したカリキュラムで、パワハラの防止・対処方法について学んで頂けます。

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企業がパワハラ告発されないためには、パワハラの発生を未然に防止することや、社内で相談の受付や対応を完結できる体制づくりが重要です。
相談窓口の設置や研修の実施をお考えの人事・労務担当者の方は、是非一度当社のサービス活用をご検討下さい。