第4号:パワーハラスメントについて

ホットライン通信第4号
2009年1月23日
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◆◇◆第4号:パワーハラスメントについて◆◇◆
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メールをご覧いただいている皆さまへ

昨年中は皆さまに大変御世話になりました。
今年もどうぞよろしくお願いいたします。

2009年は丑年ですね。
どんな時でも牛のように前へ進む、前向きな年にしたいものです。
「Yes.we can!」

4号の目次
<電話カウンセラーから>
<ホットライン通信からのお知らせ>

<電話カウンセラーから>
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ホットライン通信の前回までは、カウンセリング的な聴き方について
お伝えしました。
(バックナンバーは以下よりご覧ください)
https://www.dsn.co.jp/mailmagazine/

今回は、パワーハラスメントとは何か?についてお話ししたいと思います。

昨今、コミュニケーション不全から生ずる問題はどんなことでも安易に
「パワハラ」と表現される傾向があるようです。
実は、現在、パワーハラスメント(以下、パワハラ)に関する法的な定義は
ありません。
しかし、厚生労働省の外郭団体である中央労働災害防止協会による仮の
定義では「職場において、職権などの力関係を利用して、相手の人格や
尊厳を侵害する言動を繰り返し行い、精神的な苦痛を与えることにより、
その人の働く環境を悪化させたり、あるいは雇用不安を与えること」
とされています。

弊社窓口で受けた、パワハラに該当すると思われる例を挙げてみます。
*机を叩いて怒鳴りつける。ミスすると部下の頭を叩く。
*他の従業員がいる前で「バカ」「アホ」
「親にどういう育てられ方をしたんだ!」などと罵る。
*上司がまったく仕事をしない。責任を部下に押し付ける。
*気に入らない部下に対して、膨大な業務を指示し
残業(サービス残業)をさせる。
*仕事をまったく与えない。業務を教えない。故意に評価を低くする。
*「こんなこともできないなら、クビにするぞ!」などと脅す。

読者の皆様の中には「この程度はパワハラでなく指導だ。愛の鞭だ。」
と思われる方もいらっしゃるかもしれません。
しかし、その愛は本当に相手に伝わっているでしょうか。
上司から感情的な叱責や人格の否定など、通常の指導を越えるような
言動を継続的に行われると、部下としては上司と話すのも顔を見るのも
嫌になるのではないでしょうか。このような状況では仕事の遂行が
困難になり、出社さえ苦痛になる場合があります。
こうなってしまうと精神的な疾病につながる危険性も出てきます。

朝日新聞2008年10月10日朝刊『あなたの安心 パワハラを防ぐ(5)』では、
ある企業の取り組みが紹介されました。
愛知県の某工場では新規採用者の8割が1年以内に辞めるようになり、
その原因の大半は「パワハラ」だったそうです。
現場の声をすくい上げたところ、ベテランほど「パワハラ体質」の人が
多いことがわかりました。
ベテランを指導するのは困難で、一時的な混乱もあったようですが、
ベテランに対して注意し続けた結果、現在では「パワハラで辞める人は
ほとんどいなくなり、品質も生産効率も高まった」そうです。

パワハラは、人権問題やパワハラをする人と受ける人の人間関係の問題に
とどまりません。業務の効率や会社の生産性に関る重要な問題です。
また、パワハラの放置は社内の風通しを悪くし、万が一不正があった時に
訴えにくくなり、リスク情報が会社へ届かなくなってしまうかもしれません。
パワハラの放置は会社にとって大きなダメージとなることを
認識しなくてはなりません。
パワハラと疑われる事態が生じたときは、人間関係を収めるという
視点でなく、職場の体制を根本的に見直すきっかけという視点で
対処していきたいものです。

<ホットライン通信からのお知らせ>
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「不二家問題」をはじめ官庁・企業不祥事の危機管理対応に数多く
関与なさっている、桐蔭横浜大学法科大学院教授 郷原信郎氏。
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食品業界の不祥事問題を取り上げた
第16号「コーポレート・コンプライアンス」(編集者:郷原先生)
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