パワーハラスメントの概念

「上司の行為はパワハラになりますか?」

当社の電話相談窓口では、このような相談をお受けすることがあります。現在、パワーハラスメントは「同じ職場で働く者に対して、職務上の地位や人間関係などの職場内の優位性を背景に、業務の適正な範囲を超えて、精神的・身体的苦痛を与える又は職場環境を悪化させる行為」(※1)と定義されています。定義内の「業務の適正な範囲」は、業種、業態、その時々の状況等によって変わります。そのため、パワーハラスメントかどうかの線引きはとても難しく、電話で話を聞いただけで判断できるものではありません。会社で調査の上、判断していただくことになりますが、担当者も苦慮されていることと思います。

 

今年3月、厚生労働省から「職場のパワーハラスメント防止対策についての検討会報告書」(※2)が公表されました。この報告書の中でも、パワーハラスメントの判断の難しさについて言及されており、「実効性のあるパワーハラスメント対策を進めるために、優先的に防止すべき具体的な行為を念頭に置いて、対象を定めることが望ましいと考えられる…」として、パワーハラスメントの概念の整理が行われました。報告書では、次の3つの要素を全て満たすものをパワーハラスメントの概念として整理しています。

 

(1)優越的な関係に基づいて(優位性を背景に)行われること

主な例:「職務上の地位が上位の者による行為」「同僚又は部下による行為で、当該行為を行う者が業務上必要な知識や豊富な知識を有しており、当該者の協力を得なければ業務の円滑な遂行を行うことが困難であるもの」「同僚又は部下からの集団による行為で、これに抵抗又は拒絶することが困難であるもの」など

 

(2)業務の適正な範囲を超えて行われること

主な例:「業務上明らかに必要性のない行為」「業務を遂行するための手段として不適当な行為」「当該行為の回数、行為者の数等、その態様や手段が社会通念に照らして許容される範囲を超える行為」など

 

(3)身体的若しくは精神的な苦痛を与えること、又は就業環境を害すること

主な例:「暴力により傷害を負わせる行為」「何度も大声で怒鳴る、厳しい叱責を執拗に繰り返す等により、恐怖を感じさせる行為」「長期にわたる無視や能力に見合わない仕事の付与等により、就業意欲を低下させる行為」などこのように整理されたことによって、パワーハラスメントの範囲をイメージしやすくなったのではないでしょうか。とは言え、パワーハラスメントの態様は様々ですから、苦しむ人を安易に切り捨てることがないよう、個別に慎重に判断することが大切です。

 

 

※1職場のいじめ・嫌がらせ問題に関する円卓会議ワーキング・グループ報告 厚生労働省2012年

※2「職場のパワーハラスメント防止対策についての検討会」報告書 厚生労働省2018年