Harassment issuesダイヤル・サービスの企業倫理ホットラインに電話をかけてきた相談者から、「話を聞いて、パワハラかどうかを判断してもらえますか？」、「その程度ならパワハラではないということなら会社には言わないことにします」と、最初に言われることがあります。私たち相談員は相談者の話を聴いてパワハラかどうかの判断することはしません。「どのようなことが起きているのか、まずは聴かせてもらえませんか」などと問いかけて話を聴きます。相談者には、「パワハラかどうかの判断は、相談内容を会社に報告し、会社の担当者による事実確認調査を経てから会社が判断します」と説明すると、「それでは、私が窓口に言ったとわかってしまうではないですか！」と警戒され、その場で電話を切られてしまうこともあります。そのため慎重なアプローチが必要です。例えば、相談者に起きた出来事を相談員が聴き、「忙しい時期で、皆さんの仕事がはかどらず、上司も気が立っていた状況が考えられます。上司が舌打ちして『やる気、あるのか』と言っただけなら、適切な業務の範囲を超えた言動とまでは言えないと思いますよ」などと“判断めいた”ことを言ったとします（実際にはこのようなことを言うことはありません）。そこで、相談者は「ああ、私の考え過ぎでしたか」とか、「みんな、これくらいは我慢しているのなら私も我慢しよう」などと納得できるものでしょうか。相談者が相手から言われて心に刺さったトゲは、誰かに「それはパワハラではないですよ」と言われれば、スッキリと消え去る…、そんなはずはありませんよね。相談者は、「相手から一方的に言われて反論もできず、モヤモヤしているんです」、「自分だけが怒られたけど、同じことを他の人もやっているのに不公平だと思いませんか」、「舌打ちされるとドキドキして仕事に集中できません」など、実は、出来事から生じた気持ちを話したいのではないでしょうか。パワハラの言動があったかどうかは大きな問題ですが、ある出来事の結果、起きている「望ましくない状態」のほうがより重大な問題だということもあります。健全な職場運営のためには、相談者が安心して出来事とそれにまつわる思いを話し、問題のありかに気づくことが大事だと思います。会社の判断としてパワハラとまでは言いきれないが、放置できない問題は起きている、というような事例は多数あると思われます。そのような問題に対しても、「会社は改善をはかろうとしている」ということが広まれば、相談者は安心して相談できるようになり、会社も大きな問題に発展するリスクを減らせるかもしれません。2024年6月25日配信第189号200thAnniversaryMagazine24パワハラかどうかだけが問題ですか？ハラスメントにかかわる問題
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